lunes, 13 de octubre de 2014

Cultura organizacional


Cultura organizacional
Sociología de las organizaciones

Introducción
“Una organización no tiene una cultura, es una cultura. Es por eso que resulta tan terriblemente difícil de cambiar” (Karl Weick)
Para muchos autores la cultura está compuesta por las interpretaciones de un mundo y las actividades y artefactos que las reflejan. Estas interpretaciones se comparten e forma colectiva, en un proceso social.
En cada organización existe un subsistema sumamente complejo que ejerce considerable influencia sobre su composición y actividad: instrumentos, bienes de consumo, estatutos, normas, supuestos subyacentes, ideas y creencias institucionalizadas, valores, mediante los cuales hará frente a los desafíos, amenazas y oportunidades. Este es su sistema cultural: un conjunto fuerte de convicciones, compartidas por sus miembros, que es única y diferencia a una organización de otra.
Cada organización va construyendo ritos, costumbres, ideologías. Normatividades, procesos de significación del mercado y de la realidad en su conjunto.
Para entender el proceso de formación de la cultura organizacional debemos tener en cuenta que ésta no se forma de manera accidental o espontánea, sino que sus cimientos se estructuran cuando las personas que trabajan en ellas tienen que afrontar simultáneamente una situación problemática y concebir juntas una solución. Esto presupone una definición compartida del problema y de la solución propuesta y de su factibilidad.

Definiciones
"Una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros". (Hill y Jones, 2001)
“Es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerada válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas” (Schein, 1982)

Importancia
La cultura organizacional y el clima imperante en las organizaciones siguen encabezando los temas de actualidad en materia de recursos humanos. La formulación de objetivos, la misión, visión, y  los valores son ejes transversales en  la filosofía de las Instituciones. La  comunicación como la puerta a una gestión inteligente, el equipo de trabajo y los grupos como parte de una administración estratégica son elementos clave, así como las condiciones de trabajo y los recursos junto a las oportunidades de desarrollo personal y profesional. La compensación y el reconocimiento y finalmente la concepción de jefatura que manejan los colaboradores de las organizaciones se convierten en elementos imprescindibles para el éxito organizacional. En consecuencia, no se puede obviar que los tiempos actuales requieren especialización, manejo de técnicas y dinamismos en materia de liderazgo.
Una organización que desee ser altamente eficaz, efectiva y competitiva necesita basarse en la cultura organizacional, pues en la misma confluyen los recursos humanos así como los materiales, ambos abocados al logro de metas u objetivos en común. La misma comprende las actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales, de una organización.
Otro punto importante y necesario de mencionar es que la cultura de las empresas no debe ser permanente ni rígida, sino que debe estar abierta al cambio,  evolucionando de acuerdo al avance y cambios mundiales. Si las mismas no presentan dicha condición, el adaptarse al medio externo le es un asunto complicado; pues en un mundo cambiante como el actual, inmerso en la globalización, se  exige que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que se generen en su exterior para el logro de sus metas u objetivos implicando esto una gran necesidad por parte de las organizaciones de ajustarse al medio que las rodea, ya que de lo contrario corren el riesgo de convertirse en organizaciones obsoletas, que no llenan las expectativas propias ni las de sus clientes, razón de ser de las mismas.
Se puede afirmar entonces que las organizaciones exitosas son aquellas que poseen una visión innovadora, capaces de percibir, entender y asimilar los cambios y que ajustan sus creencias y valores a los nuevos valores organizacionales, siendo algunos de ellos: la gestión del conocimiento, las nuevas tecnologías, la responsabilidad social, la globalización económica, la conciencia ambientalista, entre otros; adecuándose así efectiva y eficazmente a las demandas actuales del entorno. Visto de esta manera los cambios se pueden catalogar como el producto de un  crecimiento organizacional que se desarrolla cuando las empresas desean crecer y desarrollarse, pues de lo contrario la supervivencia de las mismas puede ponerse en entredicho, es más se dice que una empresa si no se adapta al cambio muere o desaparece.
Por todo lo anterior es que la cultura organizacional es un elemento básico y un eje de cambio en las organizaciones actuales. De ahí la importancia y necesidad de que toda organización cuente con una cultura organizacional definida y debidamente establecida e interiorizada por sus colaboradores. Al ser esto una realidad, cada organización no tiene que poner tanto énfasis a la redacción y puesta en práctica de reglamentos formales y regulaciones para guiar el comportamiento de los empleados, ya que la misma, hecha propia ya por los colaboradores,  se refleja por si sola y se ve manifestada y plasmada en la manera de actuar y decidir de sus empleados en su entorno organizacional, en donde  poco a poco las preferencias individuales van a dar  paso a un consenso general y a formas de comportamiento similares.
Por lo tanto todos aquellos individuos que integren una organización deben estudiar y conocer muy bien la “idiosincrasia” de su lugar de trabajo, ya que finalmente ellos conforman el mismo. Dicho estudio y conocimiento empieza desde el primer momento en que inician sus labores en la empresa. De aquí la importancia de que las organizaciones cuenten con procesos de inducción debidamente establecidos para ubicación de todos aquellos colaboradores de nuevo ingreso, en donde se les dé a conocer  la misión, visión y los valores que conforman la misma; ya que esto facilita en gran manera la adaptación de los nuevos colaboradores y la productividad de los mismos.
Elementos y componentes
Existen, en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos holística y diferenciadora. El holos aúna todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro enfoque- al que nos adscribimos- diferencia sólo algunos elementos, considerando al resto productos o manifestaciones culturales.
En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro:
Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how.
El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el lenguaje.
Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps(1992):
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores, las creencias, las ideologías, los ritos  y  los héroes de la vida organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan para el adoctrinamiento de los miembros en la cultura de la organización.
Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
En el año 2000, Mercedes Rolo, Vicepresidenta de la ACPP contempló como únicos componentes de la cultura organizacional los valores, la cultura en sí misma, y la misión y visión de la organización, que al ser interpretados y vividos por sus individuos, le dan características propias a la organización.
Tipologías culturales
Charles Handy(1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:
Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:
Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.
Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.
Métodos de investigación cultural.
Las premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en llevarlas a la superficie de la conciencia.
Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio cultural. La empírica, que no parte de una realidad previa, como este caso, donde el trabajo se construye basado en los resultados obtenidos. A partir de la información colectada se formularán hipótesis y teorías. La antropológica, en la que el investigador va al campo con un referencial teórico ya elaborado, que se modifica y adapta a la realidad. La postura clínica también va al campo con un referencial teórico previo pero parte de una demanda de la organización.