La gestión estratégica del clima
laboral para competir en un mercado Global
Ruth
Ramallo
El presente artículo pretende
explicar el significado del clima laboral en las organizaciones y su incidencia
en la productividad y el desempeño organizacional, describe un conjunto de
enfoques sobre el clima laboral en las organizaciones, las estrategias de liderazgo
gerencial para manejar y gestionar el clima apropiadamente, los ingredientes
que forman parte de éste, el cual se alimenta delos aportes e investigaciones
del comportamiento organizacional.
Es un tema de gran importancia
hoy en día para todas las organizaciones del mundo, y de modo especial para los
países llamados del tercer mundo, que deben buscar un mejoramiento continuo del
ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista este lado humano de la empresa; pretendemos además dar a conocer
la importancia de gestionar apropiadamente el clima para el bienestar y éxito
de las organizaciones.
Los escenarios económicos
mundiales actuales, se caracterizan por sus constantes cambios, por su dinamismo,
por su competitividad y en donde las organizaciones desempeñan un rol
significativo, que demanda a la gerencia estar atenta con respecto a cómo debe
darse el comportamiento organizacional
de la empresa para sobrevivir y seguir en curso.
En términos concretos podemos
definir como clima laboral a las “características del medio ambiente de trabajo
que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en un ambiente, y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral,
es decir en su desempeño, relaciones con sus superiores, colegas y en especial
con los clientes e incluso con la familia”. Un sentido opuesto es el entregado
por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir
en su desempeño.
El ambiente afecta la estructura
de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas últimas. Algunas
empresas encaran medios relativamente estáticos; otras, se enfrentan a unos que
son más dinámicos. Los ambientes estáticos crean en los gerentes mucha menos
incertidumbre que los dinámicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia
de la empresa, el administrador tratará de reducirla al mínimo. Un modo de
lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organización. La
explicación dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el
ambiente como las fuerzas extrínsecas que ejercen presión sobre el desempeño
organizacional.
La gestión y administración del
clima laboral es uno de las estrategias de vitales para las organizaciones.
Obliga a los ejecutivos a priorizar la búsqueda de la excelencia organizacional
a través de su Capital Humano, el que se convierte en los momentos actuales como
el producto del progreso y principal ventaja competitiva.
Las empresas exitosas del mundo
son aquellas visionarias que han basado su estrategia de desarrollo en su
principal fortaleza: su gente, siendo importante también contar con una plana
gerencial con formación en coaching, inspirada en una nueva filosofía de
trabajo, en la cual los valores humanos son imprescindibles y forman parte de
su vida, de su cultura y práctica habitual, en suma, es todo un equipo humano
que debe estar sensibilizado, motivado, fidelizado, involucrado y comprometido
en la filosofía corporativa. Por ello la primera estrategia será entonces
conquistar a nuestro mercado interno (nuestra gente) y la segunda prepararlos
para competir y ganar a la competencia.
Mientras muchos gerentes
tradicionales, siguen pensando que la mejor manera de obtener mejor productividad
en su organización, es fundamentalmente a través de un mayor control y
supervisión estrecho al personal, siempre decirles qué deben de hacer, como lo harán
y tal vez omiten decir lo principal, para que lo harán, lo que le da sentido al
trabajo, al parecer reviven la vieja teoría X de
Douglas Mc Gregor (1932), la
confianza, la participación y la credibilidad en sus compañías son verdaderas
potencialidades de la gente.
La perspectiva actual del gerente
moderno es distinta, es quién construye un clima de trabajo agradable,
despierta potencialidades, se convierte en un verdadero Coach de su gente,
considerando que la capacitación y la confianza son nuevos valores para
dirigir, creando un clima de aprendizaje continuo, libertad para aprender y
para equivocarse y mejorar. Para crear, tener iniciativa y creatividad para
aportar ideas innovadores, el gerente baja al llano aprende con ellos, reconoce
que se equivoca y como dice Levionnois (1999) se acerca a ellos para sentir sus
“Humores” y “Convive con ellos”, este sentido humano marca la diferencia y
afianza los valores corporativos. Es fácil ver a un gerente japonés confundirse
en la planta de una empresa japonesa, vestido con la misma ropa que usan sus
obreros tratando con ellos la revisión de la maquinaria, la producción, los
productos defectuosos, en fin todo lo que se pueda evaluar y mejorar.
En definitiva, el gerente moderno
para hacer exitosa a su organización no debe convertirse en alguien todopoderoso
y perfecto, la idea es que entre otras herramientas de gestión pueda usar la
llamada filosofía del empowerment, que resulta ser un ingrediente vital no sólo
para crear un clima laboral positivo sino también para empoderar a la gente en
su trabajo y dirigir exitosamente una organización.
En los nuevos ambientes laborales
el trabajo real, la destreza y el valor agregado se producen en el trabajo que
llevan a cabo los equipos, donde todos supervisan a todos, y a su vez nadie
supervisa a nadie. El avance ya no es jerárquico vertical; el avance es mayormente
vertical. El crecimiento profesional está cada vez más ligado al crecimiento y
desarrollo personal e interpersonal (que se expande hacia todas direcciones)
que al nivel o posición alcanzada dentro de la organización.
Eslava (2007), refiere que el
empowerment, significa “empoderamiento, facultación y dar poder a la gente para
decidir y actuar con responsabilidad y compromiso”, en los momentos actuales
constituye una herramienta gerencial fundamental para romper los viejos modelos
mentales de liderazgo metacéntrico y autoritario que está orientado a dirigir y
controlar a la gente. Es además una estrategia para transformar las
organizaciones tradicionales, se fundamenta principalmente en un proceso
educativo a nuestros colaboradores, es decir transmitir una nueva cultura
inspirada en transmitir de valores y conductas para realizar con libertad,
iniciativa y autonomía los roles en el trabajo, en la que pongan en juego su
ingenio, iniciativa y creatividad.
La premisa esencial se fundamenta
en que todos somos responsables ante la organización de nuestro trabajo,
optimizar espacios en los que la gente acceda hacia su desarrollo personal y la
autonomía psicológica, para luego crear e innovar y mejorar su trabajo. Debemos
entender entonces que la principal estrategia de desarrollo organizacional es,
ser consecuentes en brindarles confianza, valoración, respeto y aprender a
convivir con ellos, creando un clima en el que los sentimientos humanos sean
importantes, atender sus expectativas y problemas. El clima laboral favorable
permite a nuestros colaboradores crecer y desarrollarse como seres humanos,
teniendo como resultado que la organización será más poderosa para competir en
un mercado global.
