domingo, 31 de enero de 2016

Cultura organizacional

Cultura Organizacional
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.
Así la cultura organizacional se manifiesta en:
  1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general
  2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
  3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
  4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Otra definición sería  los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.
La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.
La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamentos, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo.
Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la cultura organizacional:
  • El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?
  • Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando.
  • Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la forma en que los flujos de trabajo viajan través de la empresa.
  • Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está el poder, y en que está basado?
  • Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.
  • Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión  pudiendo llegar a ser más habituales de lo necesario.
  • Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.
Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder puede depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que generan historias que no pueden ser ciertas.
Efectos sobre las organizaciones por la cultura
Hofstede buscó las diferencias nacionales entre los más de 100.000 empleados de IBM en diferentes partes del mundo, en un intento de encontrar aspectos de los distintos tipos de cultura que pueden influir en el comportamiento empresarial.
Hofstede identificó cinco dimensiones de la cultura en su estudio de las influencias nacionales:
  1. La distancia jerárquica. El grado en que una sociedad espera que haya diferencias en los niveles de poder. Una puntuación alta indica que existe la expectativa de que algunas personas ejercen grandes cantidades de energía frente a otros. Un puntaje bajo refleja la opinión de que todas las personas deben tener igualdad de derechos.
  2. Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad acepta la incertidumbre y el riesgo.
  3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo es el colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera le digan lo que debe hacer, o bien actúan predominantemente como un miembro del grupo u organización. Las últimas investigaciones indican que los dos conceptos son realmente independientes. Algunas personas y culturas pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien que valora mucho la obligación de su grupo no da necesariamente una baja prioridad a la libertad personal y la autosuficiencia.
  4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor otorgado a los valores tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos, por ejemplo, son la competitividad, la asertividad, la ambición y la acumulación de riquezas y posesiones materiales.
  5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las sociedades orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son más valoradas, en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto por la tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran más.

El Inventario de Cultura de la organización: Clusters según el tipo de Cultura

Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos de culturas:
  1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión de calidad total, el liderazgo transformacional, la mejora continua, reingeniería, y de las organizaciones que aprenden.
  2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las órdenes son más importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
  3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus miembros parezcas competentes, controlados, y superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles. Estas organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.

Cultura fuerte vs débil

Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.

Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay que hacer, hay un riesgo de otro fenómeno, pensamiento de grupo. "Pensamiento de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo definió como "... una forma fácil y rápida para hacer referencia a un modo de pensar que las personas realizan cuando están profundamente involucrados en un grupo interno de cohesión, cuando los esfuerzos de los miembros de la unanimidad anulan su motivación para evaluar de manera realista las alternativas de acción". Este es un estado donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafía el pensamiento organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de pensamiento innovador. Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran dependencia de una figura carismática central en la organización, o cuando hay una creencia en los valores evangélicos de la organización, o también en los grupos donde el clima es agradable en la base de su identidad (evitación de conflictos). Los miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o vistos como una influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.

Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén dispuestas a desafiar el status quo-ya sea el pensamiento de grupo o de la burocracia, y también necesitamos procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera eficaz

Programa Sociología de las organizaciones

Programa de sociología de las organizaciones
Alfredo Ramos Osorio

FUNDAMENTACIÓN
Sociología de las Organizaciones pretende “adquirir un pensamiento crítico-reflexivo acerca de la realidad social que le permita operar sobre ella”, y la “disposición de la suficiente información teórica y capacitación práctica que le permita desarrollar su práctica profesional atendiendo a las demandas del medio social en que se desempeña” y “realizar estudios y asesorar sobre la estructura y dinámica de funcionamiento de grupos, organizaciones e instituciones sociales y sus relaciones con el contexto”. Se pretende que el futuro profesional pueda entender que las organizaciones son algo más que una unidad productiva y tecnológica sino que también es un espacio de interacción social
OBJETIVOS
·         Conocer las principales teorías sobre las organizaciones, las relaciones con el contexto, su desarrollo e identificar los diferentes tipos organizacionales según sus objetivos, configuraciones y funcionamiento.
·         Comprender las organizaciones como fenómenos complejos, reconocer las variables fundamentales que las componen y las diferentes dimensiones (cultura, liderazgo, comunicación, poder, etc) desde una mirada sociológica que estimule la capacidad de conceptualización teórica y metodológica.
·         Generar una perspectiva crítica y reflexiva de la sociedad, poniendo al alumno “en situación”, esto es, refiriendo su mirada y reflexión al trabajo de campo y la intervención profesional específica.
·         Construir un espacio de discusión e intercambio de ideas para el desarrollo de diagnósticos y análisis organizacionales.
Temáticas
1.      ¿Qué es sociología de las organizaciones?  Teorías y devenir histórico.
2.      Las organizaciones como objeto de estudio de la Sociología. Conceptualización, significado y características.
3.      El desarrollo de las organizaciones y el escenario de la modernidad. Organizaciones de la sociedad industrial y post-industrial.
4.      Poder y autoridad en las organizaciones.
5.      El liderazgo en las organizaciones.
6.      Desafíos empresariales en la era de la globalización y el papel de la cultura organizacional.
7.      Manifestaciones culturales de las organizaciones. Cultura organizacional. Clima organizacional y laboral.
8.      El discurso en las organizaciones. Las formas de comunicación.
9.      La ética pública.
10.  Investigación sociológica en las organizaciones.
Bibliografía
Mayntz, Renate (1980). Sociología de las Organizaciones; Editorial. Alianza Universidad; España (Cap 1, 3 y 4).
Perrow, Charles (1992). “Una sociedad de organizaciones”, Revista Española de Investigaciones Sociológicas (REIS), Nº 59, pp. 19-55.
Bauman Zygmunt (2000) “Acerca de lo Leve y lo Liquido”, en La Modernidad Liquida. Buenos Aires: FCE.
Sennett, Richard (2006). La cultura del nuevo capitalismo. Buenos Aires: Anagrama.



Sociología de las organizaciones

SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
Mercedes Caila (UNR)
Verónica Ulla Irigoyen (UNR)

INTRODUCCIÓN
La Sociología de las Organizaciones es actualmente un área específica de la Sociología que desde sus orígenes se encuentra vinculada a la Sociología del Trabajo. Como disciplina genera conocimiento sobre los interrogantes que presenta la dinámica de la vida organizacional, permitiendo además incluir herramientas epistemológicas que brindan una concepción acabada de su objeto. De este modo, la Sociología de las Organizaciones se relaciona con otras disciplinas, entre ellas la Economía, la Psicología Social, la Política, la Administración.
LA SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES COMO DISCIPLINA NECESARIA
La producción sociológica actual en esta área, comprueba que en las organizaciones existe una vida social que tiene relativa autonomía respecto a su medio. Las empresas, vistas como núcleos del proceso productivo, serán justamente las que demanden esta capacidad para mantener su competitividad.
Reconocemos que las empresas presentan variadas estructuras, diseños, objetivos, entre otros factores constitutivos; pero es importante señalar que se convierten en elementos de relevancia social en el momento de constitución de identidades vinculadas al trabajo. Así, sus condiciones productivas, estructuras organizacionales e innovaciones tecnológicas son cruciales cuando se abordan temas referentes al empleo y ordenamiento de la sociedad.
Uno de los ejes centrales de los contenidos, a partir de lo anteriormente expuesto, es que en estas organizaciones se adquiere experiencia en la dinámica de las relaciones sociales. Esto significa visualizar a las empresas como centro de regulación social en lo que respecta principalmente a lo económico y productivo, pero también pueden ser consideradas como instrumentos de sociabilidad y entidades articuladoras de identidades sociales, en el marco de un mundo globalizado, donde las certezas propias de la modernidad son más difusas.
Para desarrollarse y tener condiciones de permanencia en los distintos mercados y en contextos de turbulencia, toda empresa debe ser capaz de lograr aunar los esfuerzos del total de personas de que la integran, en cualquiera de sus niveles. De modo que, retomando ideas de inicios de la Sociología como ciencia autónoma, la sociedad es superior a la individualidad aislada. Dicho de otro modo, el postulado que tratamos de incorporar en los conocimientos es que no se logra una organización eficiente exclusivamente con un buen diseño, un buen organigrama o tecnología de última generación, sino que debe existir la integración real de sus miembros. Esta fuerza será la que pueda tener las actitudes cooperativas necesarias para el desarrollo.
Las identidades colectivas son necesarias en la definición de la sociedad, siendo el trabajo, o su impacto en la modificación de la cuestión social, una de las inquietudes centrales que las disciplinas sociales. Por otra parte, la complejidad de la estructura global en la que encuentra una organización, supone incluir conocimiento del sistema y las normas internalizadas en ella. La actividad y el cambio no pueden realizarse por imposición, resultando una necesidad anticiparse a la comprensión de los problemas para llevar adelante una modernización entendida como aprendizaje cultural, vinculada a valores y pautas de la comunidad.
La Sociología de las Organizaciones aporta herramientas de análisis para la comprensión de las actividades en las organizaciones, donde los actores son responsables de sus tareas y acciones. Por tanto, la empresa resulta de vital importancia dado que en ella conjugan el reconocimiento laboral de los individuos, su empleo e identidad social.
La mayoría de las estrategias de management se dirigen a la motivación de individuos en una organización, la sociología propone mirar la fuerza del colectivo social como entidad, adquiriendo de este modo la fuerza de una sociedad micro y permite ampliar la mirada a quienes tienen como responsabilidad su funcionamiento integral.
Pero también es necesario conocer el recorrido teórico de las inquietudes centrales de la Sociología de las Organizaciones, para poder evaluar contenidos y la producción propia de cada época, que consideramos influenciado por factores como las cuestiones epistemológicas, tecnológicas y sociopolíticas de cada momento.
Entendemos que subyacen concepciones que consideran al conocimiento como una construcción social, como producto de un proceso dialéctico complejo donde interviene factores culturales, socio – políticos, psicológicos. El conocimiento aquí es una actividad humana que se despliega en momentos contradictorios; en este sentido no sólo es, sino que fundamentalmente deviene. En lugar de excluir las contradicciones y de buscar modelos homogéneos, considera a éstas contradicciones motores del cambio. Desde esta perspectiva se considera que en la actividad de conocer el sujeto no es pasivo, ni tampoco una abstracción, sino que se hace a sí mismo y se reconoce partícipe de las transformaciones.
Las primeras especulaciones en la disciplina, se dirigen a evaluar las formas de organizar en producción, ya que en esos períodos históricos, se trata con una tecnología comparativamente rudimentaria. Se considera entonces que puede incrementarse la producción a partir de una mejor organización racional de la empresa y de las modalidades aplicadas en el desarrollo de las actividades. Cuando se evidencia la relevancia de las motivaciones individuales, se introducen formas organizacionales que consideran este factor como otro elemento más hacia el mismo fin. En la década del ‘60, las inquietudes se centraron principalmente en los problemas derivados de la alienación de los trabajadores, y las consecuencias que sobre éstos habían tenido algunas estrategias de gerenciamiento derivadas de los postulados de la Organización Científica del Trabajo. De este modo, muchas investigaciones que se apoyan principalmente en las teorías de raíz marxista, dan cuenta de los conflictos, su génesis y consecuencias, análisis sobre el sindicalismo y la repercusión sobre el sector de trabajadores afiliados no afiliados, poder y motivación, la reducción de desigualdades y negociaciones en la sociedad en general.
Las corrientes funcionalistas de ése momento, priorizan comprender las transformaciones del trabajo, dadas por el crecimiento de la empresa, como maximizar la racionalidad de la producción. En este período se observan trabajos como los de Lawrence y Lorsh y Burns Stalker sobre el diseño organizacional y las relaciones con el contexto.
En períodos más recientes, a partir de una serie de transformaciones ya conocidas como la globalización, alto desarrollo tecnológico, las crisis político-ideológicas, etc; Reynaud Sainsaullieu (1997) y aquellos que destacan el tema cultural en las organizaciones, consideran que la sociología actualmente se centra en la empresa porque la entienden como lugar privilegiado de articulación de lo social. Se estudia el modo en que la empresa puede constituirse un lugar de socialización y de adquisición de cultura, a fin que se unan las exigencias personales y colectivas de sus miembros, en beneficio de la organización y de sus integrantes. Los seguidores de la corriente clásica de la sociología de la organización y de las relaciones profesionales, los ejes problemáticos son el modo en que los actores de la organización pueden construir la acción colectiva organizada y la regulación conjunta entre fuerzas sociales autónomas emanadas de las nuevas tecnologías de producción.
LA ECONOMÍA DE LAS CONVENCIONES
La economía de las Convenciones desarrolladas por Boltanski y Thévenot, se origina en una serie de investigaciones realizadas sobre la justificación de la grandeza o formas en que se dimensionan las cosas y las personas. Según estos autores las personas, por proceder de diferentes espacios tienen diferentes formas de calificarse o calificar a otros. Por lo mismo, se mensuran los objetos de diferentes maneras, y estas formas antagónicas significan al interior de una empresa miradas contradictorias e imposibilidad de resolución de conflictos en lo inmediato.
La aplicación de esta teoría, intenta sustituir interpretaciones distorsionadas, para lograr consenso sobre lo buscado por una organización. Esto significa que, llegando a un principio de acuerdo, es posible que se instale en una empresa, una lógica resulte adecuada y fundamentalmente propia. Se logra tal resultado, a partir de dispositivos que orientan hacia principios sobre los cuales los actores llegan a un acuerdo y son propios de cada convención.
Dicho de otro modo, estos estudios muestran que las personas no realizan exclusivamente su clasificación de las categorías socio-profesionales, ni priorizan los hechos que enfrentan siempre con la misma mirada. Pero la adquisición de esta lógica es posible a partir de llegar a acuerdos intencionales entre los actores, que se derivan de principios de “justicia” reconocidos. Estos principios de acuerdos, se logran instalar a través de la aplicación correcta de una serie de dispositivos que orientan y que finalmente señalan la posibilidad de un cambio cultural.
Estos dispositivos consiguen que desde determinados principios axiomáticos que estructuran exigencias fundamentales, se puedan adquirir identidades compartidas y formas de actuar en determinado orden compartido. Cuando esto se logra, afirman Boltanski y Thévenot se conforma una ciudad, como concepto extraído de la Filosofía Política, permite a una comunidad darse una forma de organización y una lógica acordada que revestirán de un modo unívoco de priorizar y dimensionar. El reconocimiento de estos dispositivos y las lógicas del acuerdo permiten a los administradores condiciones para diagnosticar sobre una empresa, pero también para llegar a acuerdos sobre problemas de difícil modificación como los hábitos de las personas.
TEORÍA DEL ACTOR – RED
Otro de los ejes que es importante, como aporte de las ciencias Sociales es la Teoría del Actor – Red, o de la traducción. Su introducción en los contenidos curriculares brinda herramientas pertinentes a la consideración global de un cambio técnico o social.
Para Bruno Latour y Michell Callon la innovación que se realice en una organización resultará un experimento colectivo. Lo distintivo del aporte científico que realizan estos autores es la consideración que proponen a los objetos que se encuentran relacionados a la innovación, ya que finalmente todos estarán en una misma red.
Partiendo del principio de simetría generalizada, Latour1 entiende que no establecemos solamente vínculos sociales, sino que nuestras relaciones son sociotécnicas. Siguiendo al autor, la sociedad no existe sólo por interrelaciones entre individuos, sino que existen entidades no humanas que participan en la relación.
No pretende otorgar una categoría de humano a los objetos materiales, sino considerar la posibilidad de asociación entre entidades de distinta naturaleza. Los actores interactúan coordinando actividades, pero en esa red incluye actores humanos y no humanos, a los que los define como actantes.
La concepción de actor-red permite interpretar la capacidad relacional que posee cualquier entidad, ya sea humana o no-humana. Según esta teoría, las relaciones entre los integrantes de una red traducen los intereses de unos a los otros, refiriéndose así a los esfuerzos de los actores por brindarse sentido recíprocamente, y darle sentido a los objetos. De este modo conforma una estabilización de la red, en la cual los objetos no deben considerarse sólo como materia inerte, sino que impactan en lo social. Aunque es lógico plantear que las intenciones pertenecen exclusivamente a los seres humanos, un objeto puede participar en una relación si está vinculado a propósitos de las personas.

A partir de esta teoría, todas las modificaciones que se realicen en una organización empresarial, deberán considerar la totalidad de elementos involucrados, por tanto lo que anteriormente correspondía a expertos y técnicos, se convierte en problema de todos los relacionados en la red.