Cultura
organizacional
Sociología
de las organizaciones
Introducción
“Una
organización no tiene una cultura, es una cultura. Es por eso que resulta tan
terriblemente difícil de cambiar” (Karl Weick)
Para
muchos autores la cultura está compuesta por las interpretaciones de un mundo y
las actividades y artefactos que las reflejan. Estas interpretaciones se
comparten e forma colectiva, en un proceso social.
En cada
organización existe un subsistema sumamente complejo que ejerce considerable
influencia sobre su composición y actividad: instrumentos, bienes de consumo,
estatutos, normas, supuestos subyacentes, ideas y creencias
institucionalizadas, valores, mediante los cuales hará frente a los desafíos,
amenazas y oportunidades. Este es su sistema cultural: un conjunto fuerte de
convicciones, compartidas por sus miembros, que es única y diferencia a una
organización de otra.
Cada
organización va construyendo ritos, costumbres, ideologías. Normatividades,
procesos de significación del mercado y de la realidad en su conjunto.
Para
entender el proceso de formación de la cultura organizacional debemos tener en
cuenta que ésta no se forma de manera accidental o espontánea, sino que sus
cimientos se estructuran cuando las personas que trabajan en ellas tienen que
afrontar simultáneamente una situación problemática y concebir juntas una
solución. Esto presupone una definición compartida del problema y de la
solución propuesta y de su factibilidad.
Definiciones
"Una suma determinada de valores y normas que
son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la
manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo
de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de
la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el
control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con
otros". (Hill y Jones, 2001)
“Es un
modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación
externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como
para ser considerada válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”
(Schein, 1982)
Importancia
La cultura organizacional y el clima imperante en las
organizaciones siguen encabezando los temas de actualidad en materia de
recursos humanos. La formulación de objetivos, la misión, visión, y los
valores son ejes transversales en la filosofía de las Instituciones.
La comunicación como la puerta a una gestión inteligente, el equipo de
trabajo y los grupos como parte de una administración estratégica son elementos
clave, así como las condiciones de trabajo y los recursos junto a las
oportunidades de desarrollo personal y profesional. La compensación y el reconocimiento
y finalmente la concepción de jefatura que manejan los colaboradores de las
organizaciones se convierten en elementos imprescindibles para el éxito
organizacional. En consecuencia, no se puede obviar que los tiempos actuales
requieren especialización, manejo de técnicas y dinamismos en materia de
liderazgo.
Una organización que desee ser altamente eficaz, efectiva y
competitiva necesita basarse en la cultura organizacional, pues en la misma
confluyen los recursos humanos así como los materiales, ambos abocados al logro
de metas u objetivos en común. La misma comprende las actitudes, experiencias,
creencias y valores, tanto personales como culturales, de una organización.
Otro punto importante y necesario de mencionar es que la
cultura de las empresas no debe ser permanente ni rígida, sino que debe estar
abierta al cambio, evolucionando de acuerdo al avance y cambios
mundiales. Si las mismas no presentan dicha condición, el adaptarse al medio
externo le es un asunto complicado; pues en un mundo cambiante como el actual,
inmerso en la globalización, se exige que las organizaciones se adapten
rápidamente a los cambios que se generen en su exterior para el logro de sus
metas u objetivos implicando esto una gran necesidad por parte de las organizaciones
de ajustarse al medio que las rodea, ya que de lo contrario corren el riesgo de
convertirse en organizaciones obsoletas, que no llenan las expectativas propias
ni las de sus clientes, razón de ser de las mismas.
Se puede afirmar entonces que las organizaciones exitosas son
aquellas que poseen una visión innovadora, capaces de percibir, entender y
asimilar los cambios y que ajustan sus creencias y valores a los nuevos valores
organizacionales, siendo algunos de ellos: la gestión del conocimiento, las
nuevas tecnologías, la responsabilidad social, la globalización económica, la
conciencia ambientalista, entre otros; adecuándose así efectiva y eficazmente a
las demandas actuales del entorno. Visto de esta manera los cambios se pueden
catalogar como el producto de un crecimiento organizacional que se
desarrolla cuando las empresas desean crecer y desarrollarse, pues de lo
contrario la supervivencia de las mismas puede ponerse en entredicho, es más se
dice que una empresa si no se adapta al cambio muere o desaparece.
Por todo lo anterior es que la cultura organizacional es un
elemento básico y un eje de cambio en las organizaciones actuales. De ahí la
importancia y necesidad de que toda organización cuente con una cultura
organizacional definida y debidamente establecida e interiorizada por sus
colaboradores. Al ser esto una realidad, cada organización no tiene que poner
tanto énfasis a la redacción y puesta en práctica de reglamentos formales y
regulaciones para guiar el comportamiento de los empleados, ya que la misma,
hecha propia ya por los colaboradores, se refleja por si sola y se ve
manifestada y plasmada en la manera de actuar y decidir de sus empleados en su
entorno organizacional, en donde poco a poco las preferencias
individuales van a dar paso a un consenso general y a formas de
comportamiento similares.
Por lo tanto todos aquellos individuos que integren una organización deben estudiar y conocer muy bien la “idiosincrasia” de su lugar de trabajo, ya que finalmente ellos conforman el mismo. Dicho estudio y conocimiento empieza desde el primer momento en que inician sus labores en la empresa. De aquí la importancia de que las organizaciones cuenten con procesos de inducción debidamente establecidos para ubicación de todos aquellos colaboradores de nuevo ingreso, en donde se les dé a conocer la misión, visión y los valores que conforman la misma; ya que esto facilita en gran manera la adaptación de los nuevos colaboradores y la productividad de los mismos.
Por lo tanto todos aquellos individuos que integren una organización deben estudiar y conocer muy bien la “idiosincrasia” de su lugar de trabajo, ya que finalmente ellos conforman el mismo. Dicho estudio y conocimiento empieza desde el primer momento en que inician sus labores en la empresa. De aquí la importancia de que las organizaciones cuenten con procesos de inducción debidamente establecidos para ubicación de todos aquellos colaboradores de nuevo ingreso, en donde se les dé a conocer la misión, visión y los valores que conforman la misma; ya que esto facilita en gran manera la adaptación de los nuevos colaboradores y la productividad de los mismos.
Elementos
y componentes
Existen,
en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos
holística y diferenciadora. El holos aúna todo lo adoptado por una sociedad o
grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro enfoque- al
que nos adscribimos- diferencia sólo algunos elementos, considerando al resto
productos o manifestaciones culturales.
En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro:
Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how.
El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el lenguaje.
Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps(1992):
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores, las creencias, las ideologías, los ritos y los héroes de la vida organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan para el adoctrinamiento de los miembros en la cultura de la organización.
Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
En el año 2000, Mercedes Rolo, Vicepresidenta de la ACPP contempló como únicos componentes de la cultura organizacional los valores, la cultura en sí misma, y la misión y visión de la organización, que al ser interpretados y vividos por sus individuos, le dan características propias a la organización.
En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro:
Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how.
El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el lenguaje.
Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps(1992):
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores, las creencias, las ideologías, los ritos y los héroes de la vida organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan para el adoctrinamiento de los miembros en la cultura de la organización.
Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
En el año 2000, Mercedes Rolo, Vicepresidenta de la ACPP contempló como únicos componentes de la cultura organizacional los valores, la cultura en sí misma, y la misión y visión de la organización, que al ser interpretados y vividos por sus individuos, le dan características propias a la organización.
Tipologías culturales
Charles Handy(1978) plantea cuatro tipos de culturas
organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural
tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una
apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:
Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:
Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.
Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.
Métodos de investigación cultural.
Las premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en llevarlas a la superficie de la conciencia.
Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio cultural. La empírica, que no parte de una realidad previa, como este caso, donde el trabajo se construye basado en los resultados obtenidos. A partir de la información colectada se formularán hipótesis y teorías. La antropológica, en la que el investigador va al campo con un referencial teórico ya elaborado, que se modifica y adapta a la realidad. La postura clínica también va al campo con un referencial teórico previo pero parte de una demanda de la organización.
Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:
Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.
Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.
Métodos de investigación cultural.
Las premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en llevarlas a la superficie de la conciencia.
Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio cultural. La empírica, que no parte de una realidad previa, como este caso, donde el trabajo se construye basado en los resultados obtenidos. A partir de la información colectada se formularán hipótesis y teorías. La antropológica, en la que el investigador va al campo con un referencial teórico ya elaborado, que se modifica y adapta a la realidad. La postura clínica también va al campo con un referencial teórico previo pero parte de una demanda de la organización.