lunes, 17 de noviembre de 2014

Sociología de las organizaciones- trabajo final 3

Sociología de las organizaciones- Trabajo final 3
El trabajo debe ser enviado al correo alfredoramososorio@gmail.com
Los puntos significan la calificación que ustedes le dan a la organización. El trabajo debe tener como mínimo 2000 palabras. Los puntos le permiten la evaluación final de la organización.
Este trabajo debe ser presentado por grupos no mayores a tres participantes. Deben analizar una organización previa observación de los factores que se enumeran a continuación:
Modelo de investigación
1.      Si la organización tiene un departamento de investigación.
2.      Si la organización desarrolla diagnósticos y planes de acción
3.      Si la organización responde de manera adecuada a los requerimientos y reclamos de sus clientes
4.       Si la empresa tiene una base de datos de sus clientes y los retroalimenta
5.      Si la organización desarrolla planes de acción hacia el grupo cliente. (20 Puntos)
Factor cambio
1.       Si la organización desarrolla planes permanentes de entrenamiento-aprendizaje.
2.      Se elaboran estrategias de cambio.
3.      Cambian normas culturales que se han vuelto inadecuadas.
4.      Si la empresa promociona e incentiva la creatividad (20 Puntos)
Trabajo en equipo
1.      La organización ha conformado equipos que trazan metas y facilitan la participación de todos los miembros que los conforman.
2.      El clima laboral en cada equipo es de respeto, de una ética de trabajo y de generación de responsabilidades.
3.      Cada equipo tiene en cuenta las competencias laborales de cada una de las personas. (15 Puntos).
Desarrollo de tareas
1.      Los planes son socializados, explicados y se escuchan sugerencias y dudas.
2.      Se hacen reuniones de seguimiento de los planes.
3.      Cada plan integra problemas, objetivos, secuencias de intervención, metas, las oportunidades y las dificultades que pueden ocurrir.
4.      Se ofrece procesos de control interno donde se regulan las actividades a desarrollar.
5.      Cada equipo tiene líderes que ayudan a conseguir las metas. (25 puntos).
Cultura organizacional y clima laboral
1.      Todos los miembros de la organización conocen y participan en la defensa de la misión y del alcance de la visión.
2.      La organización respeta a sus empleados, se preocupa por su bienestar, los incentiva y los capacita.
3.      La comunicación es transparente y cordial, facilitando los procesos establecidos.

4.      La autoridad dentro de la organización no pasa nunca por encima de la dignidad de las personas.

miércoles, 12 de noviembre de 2014

Cultura y sociedad -Trabajo final consolidado 3

Cultura y sociedad- Trabajo final consolidado 3

Para la realización de este trabajo ustedes deben leer lo siguientes textos:
·         El fin del matrimonio
·         Sexualidad humana en la era post- industrial
Luego ustedes deben realizar 10 entrevistas (5 mujeres y a 5 hombres).
Las preguntas que ustedes les harían serían las siguientes;
1 ¿Hace feliz el matrimonio a las personas?
2. ¿Es necesario una familia organizada para que los niños tengan una mejor formación para la vida?
3. ¿Qué es mejor: el matrimonio o la unión libre?
4. ¿Quién domina hoy en los hogares: los hombres o las mujeres?
5. ¿Quién toma la iniciativa sexual hoy: los hombres o las mujeres?
6. ¿Aceptarían ustedes sexo casual, por un momento agradable?
7. ¿Quiénes son más felices y organizados: las personas solteras o las casadas?


Ustedes deben analizar las respuestas, estas no deben decir sí o no, deben ser explicadas brevemente.  Posteriormente  ustedes deben escribir un texto con las conclusiones de 1200 palabras, en dónde aparezca además referencias a los textos leídos, específicamente sobre los grandes cambios de la sexualidad en nuestra época.  Anexar además las respuestas de los entrevistados, sin nombres ni apellidos. 

Sexualidad en la era post - Industrial

Sexualidad humana en la era post – industrial
Apartes del texto de Anna Segura
Resumen
La sexualidad humana varía de una cultura a otra dependiendo del contexto socio-histórico en el que se desarrolle. De la sexualidad del hombre primitivo, ligada a los ciclos de fecundación—como la de otros mamíferos—, a la sexualidad del humano occidental, desligada cada vez más de la reproducción, hay un salto gigantesco. No es tan grande la diferencia entre la sexualidad de la primera parte del siglo XX.
Los cambios en la era post- industrial
Vivimos en la sociedad del individualismo y parece lógico pensar que se dé mayor importancia a lo propio en detrimento de lo del otro. En los medios de comunicación se suele hablar mucho más de sexo como fuente de satisfacción que del otro como motivo de interés sexual; se dan consejos con naturalidad sobre cómo disfrutar más del sexo, ya sea en compañía o en soledad; se recomiendan públicamente cremas, juguetes sexuales, etc. Los contactos sexuales esporádicos y los que se establecen entre amigos con derecho a roce constituyen relaciones habituales socialmente valoradas aunque sean de frágil vinculación afectiva. Este tipo de vínculos tienen la característica de poder pasar de la amistad a la relación sexual y viceversa sin que subjetivamente se sienta como una ruptura o una pérdida. Da la impresión de que para muchos varones y mujeres el objeto de satisfacción sexual se ha desidealizado y la sexualidad se intenta separar del amor.
Estos cambios en las relaciones personales son consecuencia, en mayor o menor grado, de la influencia de distintos factores, entre los que destacan los avances y transformaciones realizados por la mujer, que promueven todo tipo de modificaciones en su propio posicionamiento subjetivo y en el del hombre. También influyen los avances científicos en reproducción asistida y manipulación genética, que apuntan hacia una reproducción humana bajo control tecnológico, lo que separa todavía más la cultura de la naturaleza. Es, así mismo, muy importante la evolución de la sociedad industrial hacia un sistema de capitalismo globalizado en el que se fomenta el individualismo, el consumo como fuente de satisfacción personal, la precariedad de los vínculos laborales como consecuencia de los cambios vertiginosos producidos en las empresas y la fragilidad de los vínculos personales.
Como sabemos, los cambios socioeconómicos comportan transformaciones culturales y psicológicas que afectan a la propia estructura y desarrollo del psiquismo humano. La sociedad llamada posindustrial o posmoderna ha incorporado masivamente a la mujer al trabajo y las consecuencias de este hecho son fundamentales. Esta transformación, además de extraordinaria, no se había producido nunca hasta ahora en la proporción que relatan las estadísticas. Siempre ha habido mujeres humildes que han trabajado en el campo y en las ciudades pero este fenómeno nunca se había extendido a todas las clases sociales y a casi todas las profesiones. No es necesario que enumere aquí los cambios cuantitativos producidos en estas últimas décadas en relación con el nivel de formación de la mujer: es algo conocido y esta información se puede encontrar en cualquier estadística sociológica sobre el tema. En cuanto al número de mujeres trabajadoras en Occidente, ha pasado del 20 por ciento de los años cincuenta a cerca del 70 por ciento en la actualidad en los países europeos más desarrollados. Esta incorporación masiva de la mujer al trabajo supone un cambio estructural en las relaciones de pareja, en la posición subjetiva de la mujer frente al varón, en la crianza de los hijos y, por lo tanto, en el desarrollo psicológico de los futuros adultos. Independientemente de cómo sea la calidad de las personas que reciben al bebé y la dotación genética de este, sólo tenemos que pensar en las diferencias que puede haber en el tipo de vínculos que puede establecer un bebé criado los primeros años por su madre, sus abuelas, etc., y un bebé atendido en parte por su madre, en parte por su padre, por las cuidadoras de la guardería y por los canguros y, cuando es posible, por otros miembros de la familia extensa. Es un cambio muy importante.
En los siglos XIX y gran parte del XX, el matrimonio canalizaba la sexualidad en mayor o menor medida, lo que minimizaba las enfermedades de transmisión sexual. En la sociedad industrial, las relaciones de pareja se sustentaban en las desigualdades de funciones y roles atribuidos a los sexos: el varón trabajaba fuera de casa y era el sostén económico de la familia, y la mujer lo cuidaba a él y criaba los hijos que tenían en común. Este tipo de relación estructuraba —patologías aparte— el psiquismo de los hijos. La mujer siempre era hija de, mujer y madre de, y el hombre, cuando su situación social se lo permitía, el sujeto social con proyecto de vida propio. Aunque el matrimonio ya estaba basado en el amor (cosa que no ocurría en siglos anteriores, en los que el intercambio económico tenía un peso mayor), el contrato que lo unía iba más allá del amor. Por ello, al varón, culturalmente, se le toleraba la infidelidad, cosa que no ocurría con las mujeres-madre que, destinadas al matrimonio y a la reproducción, imaginariamente, no disponían de deseo sexual propio a no ser que un varón las entrenara. En el aspecto sexual, la mujer es una desconocida incluso casi para Freud. Como curiosidad, en la antigüedad, Séneca y Musonio Rufo hablan de la fidelidad en el matrimonio como simétrica. Incluso, este último dice: «Si se le permitiese al marido hacer con una criada lo que se pide a una mujer que no haga con un esclavo, sería suponer que la mujer es más capaz que el hombre de dominarse a sí misma y de gobernar sus deseos; aquella que debe ser dirigida en la casa sería pues más fuerte que aquel que la dirige». De ese escrito, tomado de La historia de la sexualidad de Foucault (1987: p. 199), parece desprenderse que en ese momento, y en ciertos sectores, había un mayor reconocimiento del deseo sexual de la mujer que en siglos posteriores.
Hoy en día, la mujer estudia, trabaja y, en muchos casos, tiene un proyecto de vida propio, en simetría con el varón, y las relaciones de pareja se basan en el ideal de la igualdad de funciones y roles. Este ideal coexiste en el psiquismo de hombres y mujeres con el modelo anterior de mujer madre y hombre proveedor de recursos económicos basado en la desigualdad de funciones de los sexos, lo que genera conflictos.
Como dice Galende (2001):
En el seno de cada pareja de amor y en la práctica del sexo, en los deseos de maternidad y descendencia, en las tareas del hogar o el cuidado de los niños, en la relación con la economía doméstica, en los derechos individuales y el respeto por la autonomía de cada uno, en las decisiones sobre el empleo o la profesión, en las elecciones sobre la vida social y las amistades, hombres y mujeres deben negociar y acordar cotidianamente los valores de su relación y generar pactos sobre las esferas de acción de cada uno. Nada se encuentra ya dado «naturalmente» en las funciones y los valores asignados a las identidades de hombre o mujer. En estos espacios íntimos las decisiones son personales: la moral que regule la práctica del sexo o la fidelidad o la ética que fije principios para el compromiso, la consideración o el respeto por el otro se han transformado en una empresa cotidiana que cada uno debe asumir sin el resguardo que antes ejercía la moral social o la ética patriarcal.
Las relaciones de pareja son frágiles porque se sostienen básicamente en el amor como fuente de felicidad y en la crianza de los hijos. El amor en la pareja, como sabemos, es un sentimiento inestable porque está basado en los avatares de las relaciones edípicas y estas se fundamentan en la desigualdad, en la diferencia de roles —el padre protector, la madre cuidadora— y en los ideales sexuales que encarnan. En cambio, el ideal cultural de la relación de pareja en la actualidad se basa en la igualdad: cada uno debe ser autónomo afectiva y económicamente. Ambos ideales coexisten en la mente de manera más o menos consciente generando conflictos. La mujer desea realizarse profesionalmente, tener y llevar a cabo proyectos y, al mismo tiempo, que su pareja cumpla con el ideal romántico de hombre fuerte y protector que la dirija. El hombre, a su vez, desea ser mimado, cuidado y atendido por una mujer –madre, y al mismo tiempo ser liberado de ser el sostenimiento supremo del hogar.
Respecto a la seducción y conquista sexual por parte de los varones, también coexisten dos modelos: la búsqueda de una relación con una igual en lo afectivo, en lo económico y en lo sexual, y el deseo de conquista de una mujer-objeto premio. Cito de nuevo el libro Sexo y amor de Galende, «Dentro del imaginario edípico masculino tradicional, la conducta de las mujeres era defender la virginidad hasta la llegada del matrimonio. En cambio, la conquista sexual de las mujeres por parte de los varones se consideraba un éxito social por parte de los otros varones aunque esta conquista se realizara mediante engaño y promesas falsas». El nuevo modelo coexiste con el anterior: ¿es posible el amor entre seres independientes? De alguna forma esto está ocurriendo con la desidealización del objeto y se está pasando a la idealización del amor. Cuando este se rompe, se acaba la pareja, a no ser que la unan necesidades ineludibles, como el pago de la hipoteca.
Gracias al uso de los anticonceptivos, el objeto sexual es de fácil acceso y ha perdido parte de sus cualidades porque al modificarse las funciones y roles ya no ofrece ni la seguridad ni la fiabilidad otrora otorgadas, y en cualquier caso parece necesitarse menos, puede ser más virtual, esporádico, no tan necesario para reproducirse. Además, el amor, como afecto sexual por excelencia, no sólo produce placer, sino que casi siempre va acompañado de dolor y frustración. Idealizar el amor lleva inevitablemente a la decepción en cuanto colisiona con la realidad. Separar sexo de afecto tiene para muchos la ventaja de evitar el sufrimiento aunque se pierda la calidad del afecto.



viernes, 24 de octubre de 2014

Trabajo final consolidado 2.ética y valores

Ética empresarial
Introducción
La Empresa en la era de la globalización, es una organización socioeconómica, que además de producir y distribuir bienes o prestar servicios para satisfacer necesidades, y ganar con ello dinero hace otras cosas al mismo tiempo: configura modelos sociales, crea y difunde valores y patrones culturales, moldea y condiciona con fuerza la vida de las personas, impacta en el entorno medioambiental. En definitiva, tiene un enorme poder configurador del mundo y de la vida social, o sea que los actos de las empresas pueden afectar negativamente o contribuir a mejorar el medioambiente o la vida de las personas.

Ejercicios
1.       Busque en internet ejemplos que permitan explicar la introducción anterior, sobre todo en estos aspectos en los cuales la empresa  tienen influencia en la sociedad y en la cultura: “configura modelos sociales, crea y difunde valores y patrones culturales, moldea y condiciona con fuerza la vida de las personas, impacta en el entorno medioambiental”.
2.       En el contexto de la globalización se está exigiendo a las empresas ser socialmente responsables, o sea si bien son libres para acumular riquezas y explorar mercados deben devolver a la sociedad parte de los beneficios adquiridos a través de acciones que favorezcan la protección del medio ambiente o el combate contra la pobreza. Analice la siguiente frase: “Ser socialmente responsable no significa sólo cumplir plenamente las obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento, avanzando voluntariamente hacia nuevas exigencias –mayor inversión en capital humano, mejor relación con los interlocutores, mayor respeto por el medio ambiente- que, si bien son menos fuertes desde un punto de vista legal –porque, en el fondo, se trata de aspiraciones éticas, de propuestas axiológicas, de requerimientos morales-, no resultan, sin embargo, menos importantes o incluso decisivas para la supervivencia de la propia empresa en un entorno tan cambiante, globalizado y competitivo como el que nos toca vivir”. De acuerdo a esa frase: ¿Por qué se dice que la supervivencia de las empresas, en ese entorno cambiante como es la globalización, está determinada, en forma decisiva  por su responsabilidad social? Describa, al menos tres ejemplos de responsabilidad social en el Valle del Cauca, realizada por empresas de la comarca.
3.       Busque en www.google.com.co  tres fallos de tutelas interpuestas por ciudadanos contra las EPS, y explique por que la Corte Constitucional las concedió.
4.       Analice los siguientes casos, y señale por qué las empresas violan preceptos éticos:
·         La élite en Colombia según cifras recientes de la Contraloría es el 10% más rico de la población, que recibe un asombroso 47% de los ingresos de todo el país La mayoría de esas personas son dueñas de empresas, accionistas o ejecutivos de alto rango. Son cuatro millones de potenciales contribuyentes con poder de pago, pero sólo 800.000 colombianos declaran renta. Tampoco pagan, o pagan muy poco, el millón y medio de terratenientes que son dueños de más del 60% de la tierra en Colombia.
·         En los últimos años y a raíz de la globalización de la economía muchas empresas multinacionales han fundado filiales en países en vía de desarrollo. Mientras que en los países de Europa y en Norteamérica deben cancelar salarios entre 8 y 20 dólares la hora, en los países pobres pagan entre 40 centavos y un dólar, la hora de trabajo. ¿Qué opinas de esta situación?, ¿por qué actuarán así los directivos de estas empresas?, ¿Por qué los gobiernos de los países pobres aceptan esta situación?, ¿cómo se  pueden afectar los países ricos?
5.       Vea este video: http://www.youtube.com/watch?v=ebze_KBTyWs
·         ¿Qué implicaciones tiene para la vida de las personas que todo tenga precio?, ¿Por las sociedades humanas avanzan cada vez más a colocarle precio a todo?
·         Describa al menos cuatro situaciones de la película en donde se demuestre la falta de responsabilidad de las empresas.
6.       Lea el siguiente texto y señale qué problemas éticos encuentra en el comportamiento empresarial, según la autora del artículo.
 La transparencia empresarial
Por Gabriela Perdomo
Fecha: 08/18/2007 -1320
En marzo de este año la compañía multinacional exportadora de bananos Chiquita Brands se declaró culpable ante una corte estadounidense de haber pagado alrededor de 1,7 millones de dólares a las Autodefensas Unidas de Colombia a cambio de “protección” para sus funcionarios. La compañía, que gana un promedio de 4.500 millones de dólares al año, fue obligada a pagar una multa de 25 millones que no les harán mella a sus operaciones, tal como lo declararon sus ejecutivos. Ningún directivo de la compañía enfrentó cargos.

No voy a hacer más referencia a este caso, ni a los demás que están en proceso contra la misma compañía por las mismas razones, ni tampoco a las sospechas de que Chiquita no es la única empresa que ha dado plata a milicias –paramilitares, guerrilleras o “independientes”– en Colombia. En cambio, quiero referirme a un mecanismo de transparencia empresarial que tal vez es poco conocido en Colombia pero que ilustra muy bien la necesidad que tienen nuestros gobernantes de sentarse a estudiar cómo evitar que el sector privado –sea nacional o extranjero– siga financiando nuestra interminable guerra civil.

Se trata del Proceso Kimberly, una idea que nació de la brutalidad que rodea la industria de los diamantes en África. La iniciativa comenzó hace siete años en Sudáfrica, cuando líderes de varios países del sur del continente se reunieron para encontrar una manera de librar al mercado mundial de los llamados diamantes de sangre. Lo que preocupaba a los participantes de la reunión era que, básicamente, la explotación del objeto más precioso del mundo se había convertido en la fuente de financiación de guerras civiles en toda la región.

El Proceso Kimberly estableció desde su implementación en 2003 que países, comunidades económicas y miembros de la industria diamantera regularían el mercado de diamantes en bruto al rechazar todas las piedras preciosas provenientes de minas controladas por grupos armados. La decisión se tomó tras comprobar que en países como Angola, Costa de Marfil, Sierra Leona, Liberia, República Democrática del Congo y Congo, algunas minas estaban controladas por mafias y grupos armados ilegales que financiaban la compra de armas y otras actividades vendiendo diamantes a empresas comercializadoras. Todos los mineros y los comerciantes no estaban necesariamente involucrados en la guerra, pero sus acciones directa o indirectamente estaban ayudando a perpetuar masacres, violaciones, asesinatos y torturas.

Ante la evidencia, ONG lideradas por Global Witness, gobernantes africanos y los miembros más poderosos de la industria de los diamantes, como la empresa DeBeers, entendieron que el mercado de diamantes estaba completamente comprometido con varias guerras. Entendieron también que una vez la historia de estos diamantes se conociera alrededor del mundo, los consumidores dejarían de ir a las tiendas Tiffany’s y otras famosas joyerías porque el símbolo de la pureza se convertiría en un símbolo del horror. Así que aceptando su responsabilidad, todos los involucrados entendieron la necesidad de intervenir y decidieron crear el Proceso Kimberly para la certificación de diamantes en bruto.

Sólo cuatro años después de su implementación, el proceso hoy cuenta con el aval de Naciones Unidas y opera en 45 países más toda la Unión Europea. Todos los diamantes que se venden y compran en estos países tienen que ser certificados por un estricto proceso, y con ello se garantiza la total legalidad y transparencia de su recorrido, desde la explotación hasta la venta. Desde Venezuela hasta Bélgica, ya miles de consumidores exigen que las tiendas demuestren que sus diamantes son libres de conflicto. Incluso, en DeBeers la política se ha extendido a certificar que los diamantes provienen de campos libres de explotación infantil.

¿Por qué nos debería importar el Proceso Kimberly? Porque aunque falta mucho para lograr una industria global saneada de diamantes de sangre, se ha demostrado que Kimberly es un mecanismo efectivo. El monitoreo de las piedras ha alejado a los grupos insurgentes de la industria, y con ello se ha reducido el tráfico de armas en varios países y se ha reducido la violencia. Se ha demostrado que muchos grupos rebeldes en el sur de África han dejado las armas simplemente porque no tienen cómo financiar su guerra.

Pero su alcance va más allá. Este protocolo nos enseña que los conflictos armados tienen aspectos prácticos que se pueden atacar con eficacia. Y que sí es posible que las empresas que directa o indirectamente se ven involucradas en el fuego cruzado de una guerra acaben con su complicidad si deciden ponerle frente a la situación. En Colombia tenemos un serio problema con las llamadas ‘vacunas’. Lo queramos o no, cientos de empresas nacionales y extranjeras están contribuyendo a que se perpetúe la violencia. Si tanto estas empresas como el gobierno empezaran por reconocer su responsabilidad, podríamos comenzar a pensar cómo desbaratar el sistema de extorsión de los grupos armados colombianos.

lunes, 13 de octubre de 2014

Cultura organizacional


Cultura organizacional
Sociología de las organizaciones

Introducción
“Una organización no tiene una cultura, es una cultura. Es por eso que resulta tan terriblemente difícil de cambiar” (Karl Weick)
Para muchos autores la cultura está compuesta por las interpretaciones de un mundo y las actividades y artefactos que las reflejan. Estas interpretaciones se comparten e forma colectiva, en un proceso social.
En cada organización existe un subsistema sumamente complejo que ejerce considerable influencia sobre su composición y actividad: instrumentos, bienes de consumo, estatutos, normas, supuestos subyacentes, ideas y creencias institucionalizadas, valores, mediante los cuales hará frente a los desafíos, amenazas y oportunidades. Este es su sistema cultural: un conjunto fuerte de convicciones, compartidas por sus miembros, que es única y diferencia a una organización de otra.
Cada organización va construyendo ritos, costumbres, ideologías. Normatividades, procesos de significación del mercado y de la realidad en su conjunto.
Para entender el proceso de formación de la cultura organizacional debemos tener en cuenta que ésta no se forma de manera accidental o espontánea, sino que sus cimientos se estructuran cuando las personas que trabajan en ellas tienen que afrontar simultáneamente una situación problemática y concebir juntas una solución. Esto presupone una definición compartida del problema y de la solución propuesta y de su factibilidad.

Definiciones
"Una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros". (Hill y Jones, 2001)
“Es un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerada válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas” (Schein, 1982)

Importancia
La cultura organizacional y el clima imperante en las organizaciones siguen encabezando los temas de actualidad en materia de recursos humanos. La formulación de objetivos, la misión, visión, y  los valores son ejes transversales en  la filosofía de las Instituciones. La  comunicación como la puerta a una gestión inteligente, el equipo de trabajo y los grupos como parte de una administración estratégica son elementos clave, así como las condiciones de trabajo y los recursos junto a las oportunidades de desarrollo personal y profesional. La compensación y el reconocimiento y finalmente la concepción de jefatura que manejan los colaboradores de las organizaciones se convierten en elementos imprescindibles para el éxito organizacional. En consecuencia, no se puede obviar que los tiempos actuales requieren especialización, manejo de técnicas y dinamismos en materia de liderazgo.
Una organización que desee ser altamente eficaz, efectiva y competitiva necesita basarse en la cultura organizacional, pues en la misma confluyen los recursos humanos así como los materiales, ambos abocados al logro de metas u objetivos en común. La misma comprende las actitudes, experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales, de una organización.
Otro punto importante y necesario de mencionar es que la cultura de las empresas no debe ser permanente ni rígida, sino que debe estar abierta al cambio,  evolucionando de acuerdo al avance y cambios mundiales. Si las mismas no presentan dicha condición, el adaptarse al medio externo le es un asunto complicado; pues en un mundo cambiante como el actual, inmerso en la globalización, se  exige que las organizaciones se adapten rápidamente a los cambios que se generen en su exterior para el logro de sus metas u objetivos implicando esto una gran necesidad por parte de las organizaciones de ajustarse al medio que las rodea, ya que de lo contrario corren el riesgo de convertirse en organizaciones obsoletas, que no llenan las expectativas propias ni las de sus clientes, razón de ser de las mismas.
Se puede afirmar entonces que las organizaciones exitosas son aquellas que poseen una visión innovadora, capaces de percibir, entender y asimilar los cambios y que ajustan sus creencias y valores a los nuevos valores organizacionales, siendo algunos de ellos: la gestión del conocimiento, las nuevas tecnologías, la responsabilidad social, la globalización económica, la conciencia ambientalista, entre otros; adecuándose así efectiva y eficazmente a las demandas actuales del entorno. Visto de esta manera los cambios se pueden catalogar como el producto de un  crecimiento organizacional que se desarrolla cuando las empresas desean crecer y desarrollarse, pues de lo contrario la supervivencia de las mismas puede ponerse en entredicho, es más se dice que una empresa si no se adapta al cambio muere o desaparece.
Por todo lo anterior es que la cultura organizacional es un elemento básico y un eje de cambio en las organizaciones actuales. De ahí la importancia y necesidad de que toda organización cuente con una cultura organizacional definida y debidamente establecida e interiorizada por sus colaboradores. Al ser esto una realidad, cada organización no tiene que poner tanto énfasis a la redacción y puesta en práctica de reglamentos formales y regulaciones para guiar el comportamiento de los empleados, ya que la misma, hecha propia ya por los colaboradores,  se refleja por si sola y se ve manifestada y plasmada en la manera de actuar y decidir de sus empleados en su entorno organizacional, en donde  poco a poco las preferencias individuales van a dar  paso a un consenso general y a formas de comportamiento similares.
Por lo tanto todos aquellos individuos que integren una organización deben estudiar y conocer muy bien la “idiosincrasia” de su lugar de trabajo, ya que finalmente ellos conforman el mismo. Dicho estudio y conocimiento empieza desde el primer momento en que inician sus labores en la empresa. De aquí la importancia de que las organizaciones cuenten con procesos de inducción debidamente establecidos para ubicación de todos aquellos colaboradores de nuevo ingreso, en donde se les dé a conocer  la misión, visión y los valores que conforman la misma; ya que esto facilita en gran manera la adaptación de los nuevos colaboradores y la productividad de los mismos.
Elementos y componentes
Existen, en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos holística y diferenciadora. El holos aúna todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro enfoque- al que nos adscribimos- diferencia sólo algunos elementos, considerando al resto productos o manifestaciones culturales.
En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro:
Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad, el know how.
El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el lenguaje.
Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar.
El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.
Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps(1992):
Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.
Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.
Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores, las creencias, las ideologías, los ritos  y  los héroes de la vida organizativa.
Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan para el adoctrinamiento de los miembros en la cultura de la organización.
Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.
Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.
Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.
Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son.
En el año 2000, Mercedes Rolo, Vicepresidenta de la ACPP contempló como únicos componentes de la cultura organizacional los valores, la cultura en sí misma, y la misión y visión de la organización, que al ser interpretados y vividos por sus individuos, le dan características propias a la organización.
Tipologías culturales
Charles Handy(1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:
Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:
Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuertes sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.
Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.
Métodos de investigación cultural.
Las premisas y presunciones culturales no pueden ser percibidas claramente, se encuentran a escala inconsciente e investigarlas consiste en llevarlas a la superficie de la conciencia.
Fleury señala tres posturas diferentes frente a un estudio cultural. La empírica, que no parte de una realidad previa, como este caso, donde el trabajo se construye basado en los resultados obtenidos. A partir de la información colectada se formularán hipótesis y teorías. La antropológica, en la que el investigador va al campo con un referencial teórico ya elaborado, que se modifica y adapta a la realidad. La postura clínica también va al campo con un referencial teórico previo pero parte de una demanda de la organización.







domingo, 5 de octubre de 2014

Trabajo final consolidado 2- Cultura y sociedad

1. De la conferencia del blog: La problemática del hambre en el mundo. Responda:
a. Con las tecnologías modernas para producir alimentos se pueden alimentar a todos los seres humanos. ¿Por qué entonces muchos pueblos  y personas de la tierra sufren de hambre?
b. ¿Cuáles serían las causas para que muchos países de África, principalmente, y de Suramérica, en menor medida no han podido lograr un desarrollo sólido y próspero?
2.  De la película Sicko de Michael Moore, responda:
a. ¿Por qué la salud controlada por empresas privadas puede terminar violando el derecho fundamental de la vida y de la dignidad de las personas?
b. ¿Qué acerca o aleja al sistema de salud colombiano de los sistemas de salud de Estados Unidos, Canadá o Gran Bretaña?
3. Lea el documento del blog: Miseria en Colombia y responda:
·         Cuál es la diferencia entre pobreza y miseria?
·         Construya una tabla en las que establezca las diferencias entre un país pobre o en vía de desarrollo y un país industrializado en cuanto: Ingreso per cápita, educación, salud, empleo, crecimiento, exportaciones e importaciones.
·         Señale al menos 4 estrategias, que ustedes puedan explicar para disminuir la pobreza en Colombia.
·         ¿Qué indicadores nos pueden mostrar la pobreza en Colombia según el artículo leído?
           



jueves, 11 de septiembre de 2014

Consolidado 1-Sociología de las organizaciones

Consolidado 1- Sociología de las organizaciones
Alfredo Ramos Osorio

1.      Vea la película “La toma” (2004) que encuentra en youtube.com  y compare la forma de organización de esa empresa con la teoría de Taylor y la de Max Weber en cuanto a:
·         La forma de autoridad y jerarquía.
·         Las formas  de organización y comunicación.
·         La Forma de distribución de los beneficios.

2.      El desarrollo tecnológico en informática y  comunicaciones ha transformado radicalmente las formas de organización de las empresas. ¿Cuáles son los retos de la era global que deben enfrentar las empresas en su organización y en su tecnología para sortear con éxito las problemáticas que se le exigen?
3.      Suponga un banco: El cambio tecnológico implica también cambios en el comportamiento del consumidor, tanto por adaptación a los nuevos sistemas como por su reacción al cambio y el impacto que éste genera. Las causas de este problema pueden ser muchas. Quizás las más significativas sean la desconfianza de los usuarios al no recibir una garantía física de sus movimientos; el número reducido de familias en Colombia que tienen acceso a un computador y más concretamente a Internet, lo cual puede repercutir en el uso del servicio, así como también incrementar los niveles de insatisfacción, el desconocimiento sobre el uso de dichos servicios; el temor a la posible inseguridad producto de piratas informáticos o fraudes con las tarjetas de crédito, por ejemplo; así como la percepción de “amable” o “poco amable” que tengan los usuarios sobre la tecnología aplicada a los servicios bancarios. ¿Cómo enfrentaría organizativamente usted como gerente esas dificultades de “desconfianza” y de la novedad tecnológica del usuario?
4.      ¿A qué teoría corresponderá esta descripción?: Los empleados que producen bastante se les da una bonificación y esto los ayuda a motivar para que sigan el ritmo y no bajen el nivel de producción. Allí también tienen en cuenta la fatiga humana, la estrategia que utiliza la empresa para manejar la fatiga humana y que los empleados puedan producir eficientemente es que tengan un sitio adecuado y cómodo para realizar su trabajo y en una ambiente tranquilo. La empresa también tiene métodos estándares( normas ) para la eficiencia del trabajo, una de ellas es que cada mes la directora hace una reunión con todo el personal para evaluar el nivel de producción y satisfacción de los clientes, le pide a los empleados las encuestas que se llenaron por los usuarios para medir el nivel de satisfacción de ellos y pide también un informe inventariado de la cantidad de productos y servicios vendidos durante el mes y los compara con el mes anterior para saber si hubo un nivel de producción mayor, otra norma es que cada empleado debe aprovechar al máximo el tiempo haciendo varias cosas para que haya una mayor eficiencia y un nivel de producción más elevado.  Haga una crítica a esta forma de organización.

5.      ¿A qué teoría corresponderá esta descripción?: En la empresa todos son un equipo de trabajo desde la junta directiva hasta el vigilante, existe mucho humanismo en ésta empresa ya que se buscan y se aplican estrategias para la comodidad del personal entre ellas están; se trabaja cinco horas en mañana se descansan dos horas a medio día y finalmente se trabajan tres horas en la tarde, se dan vacaciones según lo establecido por la ley, cuando alguien necesita un permiso dependiendo de la urgencia la directora decide si lo da o no, existe colaboración mutua entre el grupo de trabajo, en la empresa aparte de velar por los empleados ayudan mucho a los familiares de los empleados dependiendo del caso, todos los empleados son motivados a trabajar en las horas establecidas, la empresa hace reuniones con los empleados para compartir dos horas de almuerzo, se hacen actividades para los empleados como; una hora de yoga para manejar el estrés acumulado en el día de trabajo, concursos etc.