jueves, 4 de febrero de 2016

El mecanismo del mercado

El mecanismo del mercado
El mecanismo del mercado es, según las palabras de Adam Smith, una especie de “mano invisible” que reglamenta las respuestas dadas (…)
El mecanismo del mercado es, según las palabras de Adam Smith, una especie de “mano invisible” que reglamenta las respuestas dadas a las tres cuestiones bases estudiadas por la economía: “el qué”, “el cómo” y “para quien” es producido. En el caso de la respuesta a cuestión “el qué” producir, cuando las familias buscan más de un bien significa que están más predispuestas a pagar más por la misma cantidad haciendo con que el precio aumente y criando incentivos a los productores para que ellos afecten más recursos productivos para la producción de este mismo bien. En respecto a la cuestión de “el como” producir, también son los precios de los bienes y de los factores productivos que reglamentan las combinaciones y cantidades de cada factor productivo utilizado en la producción. Relativamente a la respuesta a la cuestión “para quien” producir, también son los precios de los diferentes factores productivos que, juntamente con las cantidades detenidas, determinan la repartición del rendimiento y, por eso, el consumo de cada familia.
Por todo lo mencionado, fácilmente se concluye que el papel central del mecanismo del mercado cabe a los precios. Así, es a través de los precios que el mercado consigue compatibilizar los intereses antagónicos de productores y consumidores. De esta forma, el mecanismo del mercado no es más que el proceso por el cual son formados los precios en el mercado.
¿Qué diferencia hay entre este modelo, la economía de mercado y la economía planificada? Como su nombre indica, la economía mixta aglutina aspectos de la propiedad privada del capitalismo y de la propiedad colectiva de la economía planificada o socialismo. Sus defensores afirman que ni la economía de mercado libre sin limitaciones ni la centralizada con tantas regulaciones pueden ser beneficiosas para el desarrollo de los países del siglo XXI. Así, este modelo económico permite a empresas y consumidores disfrutar de libertad de decisión y acción puesto que el control del gobierno es limitado. Al mismo tiempo, supone una desigualdad económica en la sociedad menor que en otros sistemas y los monopolios están bajo la vigilancia del gobierno, favoreciendo la justa competencia y el acceso de otras marcas al mercado. Cuando hay equilibrio entre ambas fuerzas, este sistema posee importantes ventajas para todos los actores, pero si en la práctica la balanza se inclina más hacia el control gubernamental puede derivar en descontento social. Por ejemplo, si el gobierno sube la base imponible de un cierto tipo de productos: teatro, cine.
Las formas de intervención estatal en este tipo de economías pueden ser muy diversas, desde la regulación (normativa medioambiental) a la fiscalidad (tasas e impuestos), políticas de gasto público y ayudas (subvenciones, subsidios por desempleo) o que sea el propio Estado el productor de bienes públicos (empresas públicas).
En ambos extremos se sitúan la economía libre de mercado y la planificada. La primera de ellas se basa en la propiedad privada de los medios de producción de forma que son los oferentes (marcas) y los demandantes (consumidores) los que asignan y toman decisiones sobre el reparto de los recursos escasos: los agentes económicos deciden qué comprar y en qué cantidad y las empresas deciden qué bienes y servicios producir. La historia pone hoy de manifiesto que son los países que han apostado por este modelo económico los que han logrado mayores avances en cuanto a bienestar social e innovación. De hecho, la competencia entre empresas que operan en el libre mercado incentiva el crecimiento económico y la apuesta por la calidad y las nuevas tecnologías.
En cambio, la economía planificada es propia de aquellos países (Cuba) en los que es el gobierno -y no la ley de oferta y demanda del mercado- quien fija los precios, establece los objetivos económicos y toma las principales decisiones sobre producción y reparto de recursos. Es decir, produce, reparte y fija precios mientras que la economía de mercado fiscaliza, regula, distribuye, estabiliza y produce.

En el mundo real, es difícil encontrar estructuras de mercado que garanticen la transparencia plena tanto para consumidores como para competidores. No siempre las posiciones competitivas son iguales y por lo tanto, es necesario analizar detalladamente la clase de mercado que se afronta, para poder realizar un análisis claro de la realidad competitiva presente.
La teoría tradicional parte de un modelo de competencia perfecta para explicar fácilmente las diversas variables económicas. La competencia perfecta se tiene básicamente cuando ningún agente o empresa es capaz de influir sobre el precio. Generalmente esta condición se obtiene bajo las siguientes características:
Existencia de un elevado número de oferentes y demandantes. Implica que la decisión individual de cada uno de ellos ejercerá escasa influencia sobre el mercado global. Las empresas son precio-aceptantes
Homogeneidad del producto. Supone que no existen diferencias entre el producto que vende un oferente y el que venden los demás.
Transparencia del mercado. Requiere que todos los participantes tengan pleno conocimiento de las condiciones generales en que opera el mercado.
Libertad de entrada y salida de empresas. Todas las empresas participantes podrán entrar y salir del mercado de forma inmediata en cuanto lo deseen.

Como es lógico, dichas condiciones son muy estrictas y poco realistas, por esto, la teoría económica ha diseñado la teoría de la llamada Competencia Imperfecta.
La competencia imperfecta:
En una industria, un sector de la industria o un mercado se presenta competencia imperfecta cuando alguno de los agentes posee algún grado de control sobre los precios.
Existen tres grados de competencia imperfecta.
Monopolio
Oligopolio
Monopsonio
El monopolio:
El monopolio, es el caso extremo de la competencia imperfecta y se da cuando existe un único productor que tiene control absoluto sobre el manejo del precio. Implica, además, que no existe ningún producto sustituto que pueda reemplazar el producto del vendedor monopolista.
Existe un tipo especial de monopolio llamado monopolio natural; este se da cuando la actividad económica solo puede ser cubierta por comodidad por una sola empresa.
Los monopolios naturales más comunes son los servicios de electricidad y agua, los cuales debido a los sistemas de distribución generalmente son manejados por una sola empresa.
El oligopolio:
El oligopolio se da cuando hay pocos competidores en el mercado, pero pueden influir sobre el precio. Generalmente en un mercado de oligopolio existen empresas líderes de mercado, con gran influencia en los precios y pequeñas empresas que no pueden influir como competencia. Esto produce que los líderes de mercado (pocas empresas) controlen los precios.

Una de las preocupaciones más grandes de las entidades que controlan las empresas es evitar la llamada colusión que consiste en acuerdos entre empresas para controlar los precios y evitar la competencia.
Monopsonio:


Cuando en un mercado existe una única empresa compradora o un único consumidor se da un monopsonio. El monopsonio puede constituir una forma de control de precios debido a la discrecionalidad del comprador a determinar el precio de compra de bienes. Esta situación generalmente resulta en detrimento de los productores que se ven en la necesidad de vender a cualquier precio debido a no tener compradores alternativos.



Texto en PDF clave para temas econòmicos


http://www.banrep.gov.co/docum/Lectura_finanzas/pdf/guia_1_el_sistema_economico.pdf


Programa Microeconomìa

FUNDACION CENTRO COLOMBIANO
DE ESTUDIOS  PROFESIONALES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

CONTENIDO PROGRAMATICO
MICROECONOMÍA

Docente:         Alfredo Ramos Osorio

1.1 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar las competencias para el análisis las teorías, problemáticas y patrones de conducta de los agentes económicos en su dimensión individual, bajo diversas condiciones de mercado.


1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

·         Comprender la construcción de la demanda del individuo como reflejo de sus preferencias de consumo, la renta, el tamaño de mercado y así mismo la demanda de mercado.
·         Analizar la conducta de las empresas en cuanto a decisiones de oferta y contratación de factores de producción.
·         Analizar la formación de los precios como interacciones entre la oferta y la demanda del mercado.
·         Analizar las implicaciones en cuanto a eficiencia y  equidad que tiene la toma de decisiones de los individuos sobre  consumo y producción.
·         Analizar  los fallos de mercado y el comportamiento de los individuos y las empresas bajo la violación de supuestos del mercado competitivo.



1.     ORGANIZACIÓN DE CONTENIDOS


Semana 1.   JORNADA INTRODUCION. La asignación de los precios.

Semana 2.  Análisis de Oferta y  Demanda, Parte 1.
Lectura Básica: Parkin Michael. Economía. Novena Edición. Pearson. Capitulo 3.
                          Mankiw N. Gregory. Principios de Economía. Edit. Thomson. Cap. 4
                           Introducción al análisis económico. El caso colombiano. Siglo de Oro Editores.

Semana 3. Análisis de Oferta y  Demanda, Parte 2.
Lectura Básica: Parkin Michael. Economía. Novena Edición. Pearson. Capitulo 3
                          Mankiw N. Gregory. Principios de Economía. Edit. Thomson. Cap. 4

Semana 4. Taller y aplicaciones practicas.


Semana 5. Primer Consolidado.


Semana 6. El concepto de elasticidad.
Lectura Básica: Parkin Michael. Economía. Novena Edición. Pearson. Capitulo 4
                          Mankiw N. Gregory. Principios de Economía. Edit. Thomson. Cap. 5

Semana 7. El concepto de elasticidad (continuación): elasticidad precio, elasticidad cruzada y elasticidad ingreso.
Lectura Básica: Parkin Michael. Economía. Novena Edición. Pearson. Capitulo 4
                          Mankiw N. Gregory. Principios de Economía. Edit. Thomson. Cap. 5

Semana 8. La elasticidad: aplicaciones prácticas.
Lectura Básica: Parkin Michael. Economía. Novena Edición. Pearson. Capitulo 4
                          Mankiw N. Gregory. Principios de Economía. Edit. Thomson. Cap. 5

Semana 9. Taller y repaso. Aplicación práctica de los conceptos.


Semana 10. Segundo Consolidado.

Semana 11. Semana. Teoría de la producción. Introducción.
Lectura Básica: Parkin Michael. Economía. Novena Edición. Pearson. Capitulo 7.
                            Pindick, Robert. Rubinfeld, Daniel. Microeconomía, 7ª edición. Capitulo 6.

Semana 12.  Teoría de la producción. Análisis y aplicaciones.
Lectura Básica: Pindick, Robert. Rubinfeld, Daniel. Microeconomía, 7ª edición. Capitulo 6.

Semana 13. Teoría de los Costos.
                    Pindick, Robert. Rubinfeld, Daniel. Microeconomía, 7ª edición. Capitulo 7.


Semana 14. Teoría de los Costos. Análisis y aplicaciones.
                    Pindick, Robert. Rubinfeld, Daniel. Microeconomía, 7ª edición. Capitulo 7.


Semana 15. Evaluacion final.


Semana 16. Tercer Consolidado.


2.     METODOLOGÍA

·     Clases magistrales apoyadas en lecturas que soportan el contenido teórico del curso.
·     Orientación por parte del docente a nivel grupal e individual.
·     Presentaciones de temas seleccionados por parte de los estudiantes con retroalimentaciones dirigidas hacia sus compañeros de clase.
·     Lecturas Complementarias
·     Desarrollo de talleres y actividades tanto en el salón de clase como en casa.
·     Análisis de material documental y multimedia.
·     Flexibilidad de contenidos y material de apoyo.






3.     EVALUACION

El estudiante será evaluado de acuerdo a la aplicación de los conceptos teóricos y prácticos que permitan la comprensión de los contenidos dentro del curso de TEORIA ECONOMICA a través de trabajos escritos, talleres, participación en clase y los exámenes escritos correspondientes a los temas propuestos.






1er Consolidado                                 30%     
            Talleres                         40%
            Quieces                                   50%
            Asistencia y Participación         10%

2do Consolidado                                30%
            Talleres                         40%
            Examen                                   50%
Asistencia y Participación         10%

3er Consolidado                                 40%
            Talleres                         40%
            Trabajo Final + sustentación     50%
            Asistencia y Participación         10%

La asistencia y la respectiva participación en clase son de carácter obligatorio y tiene una ponderación para cada consolidado del 10%.



4.     BIBLIOGRAFIA

5.1 BIBLIOGRAFIA BASICA

Autor Principal            Parkin, Michael.
Título                                     Economía
                                    Madrid: Pearson, 2004, 2009.
                                    Madrid: McGraw-Hill, 2002.

Autor Principal            Pindick, Robert. Rubinfeld, Daniel.
Título                                     Microeconomía, 7ª edición o anteriores.
                                    Madrid: Pearson, 2009.


5.2 BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA


Autor Principal            Mankiw N. Gregory
Título                           Principios de Economía.
                                    Madrid: McGraw-Hill, 2002.

Autor Principal            Mankiw N. Gregory
Título                           Macroeconomía.
                                    España: Antoni Bosch, 2000.

Autor Principal            Haeussler, Ernest.
Título                     Matemáticas para Administración y Economía.
                                    Grupo editorial Iberoamericana, 1992.
               







                      
Páginas web de apoyo


lunes, 1 de febrero de 2016

Programa Cultura organizacional

Programa Cultura Organizacional

La palabra “cultura” genera como primera reacción una evocación de todo lo que tiene relación con la expresión de los pueblos. De esta forma, se usa el término cultural para referirse a las manifestaciones artísticas, políticas, económicas y simbólicas del hombre. Pero más allá del uso popular generalizado, la cultura guarda estrecha relación con los valores, estilos y convicciones más característicos de un grupo humano.
En el análisis de las organizaciones también existe un conjunto de valores que rigen en la vida de las personas, en la medida que son actores de los procesos que la organización desarrolla, y que se maniestan en las formas, estilos, decisiones y acciones con las que la organización crece y aprende.
La Cultura Organizacional es lo que identifica a una organización y la diferencia de otras cuando sus miembros se sienten parte de ella y comparten los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias. La Cultura Organizacional se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.
Objetivo general
El estudiante desarrollará la competencial conceptual y factual, lo que le permitirá identificar los elementos y factores que intervienen en la conformación de la cultura organizacional, por lo que será capaz de establecer estrategias para propiciar la integración del recurso humano en la dinámica de las organizaciones, así como también desarrollar mecanismos de negociación para controlar los conflictos y entender las dinámicas que afrontan en la era global todas las organizaciones.
Temáticas
1.       Concepto cultura y concepto sociedad.
2.       Capitalismo y globalización
3.       Las organizaciones y su desarrollo histórico.
4.       El concepto: cultura organizacional.
5.       Importancia de la cultura organizacional.
6.       Tipos de cultura organizacional.
7.       La cultura en la empresa.
8.       Problemas culturales en las organizaciones.
9.       Poder y autoridad en las organizaciones.
10.   El liderazgo en las organizaciones.
11.   El discurso y la comunicación en las organizaciones.
12.   Ética pública.
13.   Investigación sociológica en las organizaciones.
Bibliografía
STEPHEN P. ROBBINS (2009). Comportamiento Organizacional. Ed. Pearson. Mexico

Chiavenato, Idalberto. (2009). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las  organizaciones. Ed. McGraw Hill. Mexico.   
Barba Antonio, Pedro Solís, Cultura en las Organizaciones, Editorial Vertiente, México, 219 pp.





domingo, 31 de enero de 2016

Cultura organizacional

Cultura Organizacional
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.
Así la cultura organizacional se manifiesta en:
  1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general
  2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal
  3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
  4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Otra definición sería  los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior.
La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección.
La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamentos, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo.
Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para describir o influir en la cultura organizacional:
  • El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?
  • Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando.
  • Estructura organizacional: las líneas de información, las jerarquías, y la forma en que los flujos de trabajo viajan través de la empresa.
  • Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, cómo de repartido está el poder, y en que está basado?
  • Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también símbolos del poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.
  • Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión  pudiendo llegar a ser más habituales de lo necesario.
  • Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.
Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder puede depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que generan historias que no pueden ser ciertas.
Efectos sobre las organizaciones por la cultura
Hofstede buscó las diferencias nacionales entre los más de 100.000 empleados de IBM en diferentes partes del mundo, en un intento de encontrar aspectos de los distintos tipos de cultura que pueden influir en el comportamiento empresarial.
Hofstede identificó cinco dimensiones de la cultura en su estudio de las influencias nacionales:
  1. La distancia jerárquica. El grado en que una sociedad espera que haya diferencias en los niveles de poder. Una puntuación alta indica que existe la expectativa de que algunas personas ejercen grandes cantidades de energía frente a otros. Un puntaje bajo refleja la opinión de que todas las personas deben tener igualdad de derechos.
  2. Control de la incertidumbre refleja el grado en que una sociedad acepta la incertidumbre y el riesgo.
  3. El individualismo vs colectivismo. El contraste con el individualismo es el colectivismo, y se refiere a la medida en que la gente espera le digan lo que debe hacer, o bien actúan predominantemente como un miembro del grupo u organización. Las últimas investigaciones indican que los dos conceptos son realmente independientes. Algunas personas y culturas pueden tener tanto el individualismo como el colectivismo alto. Alguien que valora mucho la obligación de su grupo no da necesariamente una baja prioridad a la libertad personal y la autosuficiencia.
  4. Masculinidad vs feminidad - se refiere al valor otorgado a los valores tradicionalmente masculinos o femeninos. Los valores masculinos, por ejemplo, son la competitividad, la asertividad, la ambición y la acumulación de riquezas y posesiones materiales.
  5. Orientación a largo plazo vs orientación a corto plazo - describe la importancia del futuro frente el pasado y el presente. En las sociedades orientadas al largo plazo, el ahorro y la perseverancia son más valoradas, en las sociedades orientadas al corto plazo, el respeto por la tradición y la reciprocidad de regalos y favores se valoran más.

El Inventario de Cultura de la organización: Clusters según el tipo de Cultura

Define la cultura como los comportamientos que los miembros creen que deben integrarse y cumplir las expectativas en su organización. La cultura de la organización se agrupa en tres tipos de culturas:
  1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión de calidad total, el liderazgo transformacional, la mejora continua, reingeniería, y de las organizaciones que aprenden.
  2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las órdenes son más importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.
  3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus miembros parezcas competentes, controlados, y superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles. Estas organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.

Cultura fuerte vs débil

Existe una cultura fuerte en que el personal cuando responde a los estímulos debido a su adaptación a los valores de la organización. En tales ambientes, las culturas fuertes ayudar a las empresas a funcionar como máquinas bien engrasadas.

Por el contrario, hay una cultura débil cuando hay poca alineación con los valores de la organización y el control debe ser ejercido a través de procedimientos exhaustivos y la burocracia.
Donde la cultura es fuerte, la gente hace las cosas porque creen que es lo que hay que hacer, hay un riesgo de otro fenómeno, pensamiento de grupo. "Pensamiento de grupo", fue descrito por Irving L. Janis. Lo definió como "... una forma fácil y rápida para hacer referencia a un modo de pensar que las personas realizan cuando están profundamente involucrados en un grupo interno de cohesión, cuando los esfuerzos de los miembros de la unanimidad anulan su motivación para evaluar de manera realista las alternativas de acción". Este es un estado donde la gente, incluso si tienen ideas diferentes, no desafía el pensamiento organizacional, y por lo tanto hay una menor capacidad de pensamiento innovador. Esto podría ocurrir, por ejemplo, donde hay una gran dependencia de una figura carismática central en la organización, o cuando hay una creencia en los valores evangélicos de la organización, o también en los grupos donde el clima es agradable en la base de su identidad (evitación de conflictos). Los miembros que son desafiantes con frecuencia son rechazados o vistos como una influencia negativa en el resto del grupo, porque traen conflicto.

Las organizaciones innovadoras necesitan de personas que estén dispuestas a desafiar el status quo-ya sea el pensamiento de grupo o de la burocracia, y también necesitamos procedimientos para aplicar las nuevas ideas de manera eficaz

Programa Sociología de las organizaciones

Programa de sociología de las organizaciones
Alfredo Ramos Osorio

FUNDAMENTACIÓN
Sociología de las Organizaciones pretende “adquirir un pensamiento crítico-reflexivo acerca de la realidad social que le permita operar sobre ella”, y la “disposición de la suficiente información teórica y capacitación práctica que le permita desarrollar su práctica profesional atendiendo a las demandas del medio social en que se desempeña” y “realizar estudios y asesorar sobre la estructura y dinámica de funcionamiento de grupos, organizaciones e instituciones sociales y sus relaciones con el contexto”. Se pretende que el futuro profesional pueda entender que las organizaciones son algo más que una unidad productiva y tecnológica sino que también es un espacio de interacción social
OBJETIVOS
·         Conocer las principales teorías sobre las organizaciones, las relaciones con el contexto, su desarrollo e identificar los diferentes tipos organizacionales según sus objetivos, configuraciones y funcionamiento.
·         Comprender las organizaciones como fenómenos complejos, reconocer las variables fundamentales que las componen y las diferentes dimensiones (cultura, liderazgo, comunicación, poder, etc) desde una mirada sociológica que estimule la capacidad de conceptualización teórica y metodológica.
·         Generar una perspectiva crítica y reflexiva de la sociedad, poniendo al alumno “en situación”, esto es, refiriendo su mirada y reflexión al trabajo de campo y la intervención profesional específica.
·         Construir un espacio de discusión e intercambio de ideas para el desarrollo de diagnósticos y análisis organizacionales.
Temáticas
1.      ¿Qué es sociología de las organizaciones?  Teorías y devenir histórico.
2.      Las organizaciones como objeto de estudio de la Sociología. Conceptualización, significado y características.
3.      El desarrollo de las organizaciones y el escenario de la modernidad. Organizaciones de la sociedad industrial y post-industrial.
4.      Poder y autoridad en las organizaciones.
5.      El liderazgo en las organizaciones.
6.      Desafíos empresariales en la era de la globalización y el papel de la cultura organizacional.
7.      Manifestaciones culturales de las organizaciones. Cultura organizacional. Clima organizacional y laboral.
8.      El discurso en las organizaciones. Las formas de comunicación.
9.      La ética pública.
10.  Investigación sociológica en las organizaciones.
Bibliografía
Mayntz, Renate (1980). Sociología de las Organizaciones; Editorial. Alianza Universidad; España (Cap 1, 3 y 4).
Perrow, Charles (1992). “Una sociedad de organizaciones”, Revista Española de Investigaciones Sociológicas (REIS), Nº 59, pp. 19-55.
Bauman Zygmunt (2000) “Acerca de lo Leve y lo Liquido”, en La Modernidad Liquida. Buenos Aires: FCE.
Sennett, Richard (2006). La cultura del nuevo capitalismo. Buenos Aires: Anagrama.